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在當前宏觀經濟下行壓力加大的背景下，軌道行業(yè)作為穩(wěn)經濟、促發(fā)展的利器，在國家新型基礎設施建設中持續(xù)加碼。人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源，其管理體系的穩(wěn)定運行與發(fā)展的重要性不言而喻。然而較于國內軌道交通行業(yè)飛速發(fā)展，行業(yè)內專業(yè)人才相對匱乏，如何增強人才吸引，提升人力資源管理與服務，培養(yǎng)人才、保留人才，成為軌道行業(yè)管理者與HR不斷思考的內容。

金華市軌道交通集團有限公司是金華市政府直屬一類國有獨資企業(yè)。2018年成立，現集團下設11個職能部門、1家參股公司與5家全資子公司。集團自成立以來，建設規(guī)模不斷擴大，對公司治理能力和管理水平也提出了更高的要求，目前的人力資源管理尚存在以下幾個方面的問題：

（1）人力資源數據的準確性、有效性、及時性亟待提升

全面、規(guī)范、準確地人事信息，是企業(yè)人力資源管理和分析的基礎。然而由于軌道企業(yè)具有員工數量規(guī)模大、人員種類多和人員調配借調等異動頻繁等特性，導致集團內員工信息記錄不完整，加之由于業(yè)務普遍線下開展，數據的準確性、有效性、及時性難以保障；

（2）事務性工作量大，耗費人力，HR的人效難以提升

集團成立以來，規(guī)模不斷擴大，原有人力資源業(yè)務、花名冊、報表等均采用手工登記管理的方式，手工工作不僅耗費大量的人力，且隨著員工規(guī)模的不斷擴大，HR的業(yè)務工作量激增，導致HR常常陷入事務性工作中，無暇去進行更深層次的管理戰(zhàn)略性工作與開發(fā)性工作；

（3）集團與下屬子公司間的人力資源管控需求難以落實

由于集團與子公司之間在業(yè)務經營、人員規(guī)模、管理方式等多方面存在差異，集團不能及時、準確地掌握下屬單位的人力資源整體情況，整體的監(jiān)控力度與數據有效性不足，人力資源統(tǒng)籌工作較為被動，難以保障集團制度的有效落實；

（4）員工的體驗感弱、參與度低，提升員工服務迫在眉睫

面對人口紅利消失帶來的新挑戰(zhàn)，與Z世代比重在職場的占比不斷增加，對人才的競爭不僅僅是工資福利的競爭，更是員工體驗的競爭。只有提供卓越的員工體驗，讓員工在工作過程中感受企業(yè)對自己的重視和關心，才能減少企業(yè)內部員工的流失，讓企業(yè)能夠充分發(fā)揮人才資源的價值，降低外部雇傭成本。

人力資源數字化轉型是一項龐大且系統(tǒng)性的工程，在推進的過程中需要考慮到企業(yè)的諸多方面，包含企業(yè)管控模式、運營現狀、企業(yè)文化等，還會涉及落地實施、部署方式等內容。人事部與技術部作為數字化轉型的主要推進部門，雙方需不斷地就以上問題進行反復地溝通交流、協(xié)同共創(chuàng)。但在此過程中往往由于信息部門不了解人事業(yè)務需求，難以把控邊界與進程；人力資源部不懂技術實施情況，難以制定周期與規(guī)劃，使得轉型工作增加很多人力、財力成本。再者，兩部門本身業(yè)務繁忙，更容易使雙方疲于應對人力資源數字化轉型的推進工作，只是沒有方向地埋頭苦干，最后致使系統(tǒng)難以落地運行。

為提升人力資源數字化轉型項目的成功幾率，集團經過多方考察，最終選擇“人力資源數字化咨詢+落地”的宏服團隊協(xié)助人事部與技術部共同推進人力資源數字化轉型項目。2021年8月項目啟動后，咨詢小組開展了對集團及下屬5家子公司的咨詢調研工作，通過對集團整體業(yè)務現狀、發(fā)展規(guī)劃的調研診斷，進一步界定集團人力資源管理的內涵與邊界，推動人力資源數字化轉型與戰(zhàn)略落地，探索數字化賦能人力資源管理與服務。咨詢歷程整體可劃分為以下4個階段：

1.戰(zhàn)略與業(yè)務診斷階段

咨詢小組從集團戰(zhàn)略與人力資源管理業(yè)務現狀出發(fā)，對集團人力資源管理發(fā)展規(guī)劃、管理制度等進行拆解分析，完成對業(yè)務反饋的初步了解。在此基礎上結合高層領導、相關部門負責人、業(yè)務人員等多層級、多角度的業(yè)務訪談與調研，對集團現有人力資源管理的遠期規(guī)劃、業(yè)務現狀、業(yè)務運行規(guī)則與業(yè)務需求等進行進一步的了解，分析研判集團現行人力資源管理問題與需求，以數字化轉型需求和痛點為核心，形成人力資源業(yè)務診斷報告與數字化推進的共識方案。

根據前期的業(yè)務拆解、調研、分析和診斷，對治理層開展集團人力資源管控模式及相關權限的確認、對管理層開展對管理制度的優(yōu)化與業(yè)務協(xié)同的界定、對操作層開展對業(yè)務流程閉環(huán)的整合與業(yè)務、數據標準化體系設計，實現從“業(yè)務預警”到“流程觸發(fā)”“表單設計”“數據更新”“業(yè)務協(xié)同”的業(yè)務流程閉環(huán)設計，以提高流程效率，使業(yè)務流程更加智能化、協(xié)同化和人性化。

有效的數據可以幫助管理者掌握集團人力資源管理現狀、對異常情況進行預警、為管理決策提供數據支持。咨詢小組以規(guī)范人力資源數據標準，搭建人力資源數據體系為核心，以實現人力資源數據的完整性、有效性、一致性、規(guī)范性、開放性和共享性管理為目的，通過設置標準的數據編碼體系，建立了以機構數據標準體系、崗位數據標準立體與員工信息標準體系為主體，包含44個子集、500+指標的標準化數字檔案集合，幫助集團規(guī)范人力資源數據標準，搭建人力資源數據標準體系。

根據前期的調研診斷，對人力資源建設的各模塊進行業(yè)務現狀的梳理分析后，從集團的數字化目標與愿景出發(fā)，制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的定制化轉型解決方案，并明確建設過程中可能遇到的風險與應對措施。在與集團進行充分地探討與交流后，后期建設依據設計方案開展系統(tǒng)的建設、助力人力資源管理數字化有效轉型與落地。此外，咨詢小組為確保項目的有效落地，還建立了制度約束與組織保障，通過制度與組織的雙重加持，助力數字化轉型與人力資源管理體系的最佳契合，賦能人力資源管理智慧升級，推進集團數字化變革。

1、規(guī)范數據體系，夯實數字化建設基礎

數據作為記錄和分析業(yè)務信息的基礎，不僅可以建立清晰、有效的數據信息檔案，還可以輔助分析決策，提升員工管理服務。為促進數據有序流動，充分發(fā)揮數據作為集團基礎性戰(zhàn)略資源的關鍵作用，結合前期咨詢階段的數據標準體系設計，系統(tǒng)建立了以機構數據標準體系為基礎的組織機構模塊與以員工信息標準體系為基礎的員工管理模塊。

組織機構：集團原有機構和崗位的信息管理比較薄弱，通過前期咨詢，幫助集團摸清組織和崗位“家底”（10家單位、369個部門、1120個崗位），優(yōu)化并完善了科學、完整的機構與崗位的信息體系和數據標準。同時，在數字化建設過程中，系統(tǒng)可靈活調整組織架構、定義組織相關信息，并通過構建穿透式的數字化組織架構，實現組織－部門－崗位－人員的數據穿透與回溯，展示組織架構全貌，直觀展現組織畫像。

員工管理：集團原有員工的信息體系與業(yè)務的關聯(lián)度較弱，信息體系未能真實反映人力資源各項業(yè)務的原貌。通過咨詢階段的統(tǒng)一規(guī)劃，建立了集團特色的人才指標庫，設計了44個人員信息集、511項指標內容，形成更加精簡、準確的信息體系，貼近人事業(yè)務，每一項指標做到“存在即合理”。縱向上，實現主干統(tǒng)一、末端靈活，不僅支持集團層面的管控要求，同時滿足下屬單位員工管理的個性化匹配的靈活性；橫向上，通過數據協(xié)同，支撐業(yè)務、賦能人力資源管理閉環(huán)。

2、聚焦業(yè)務場景，塑造一體化管理體系

集團原有人力資源管理工作普遍通過線下手工方式進行，且由于各業(yè)務單元模塊化開展，業(yè)務與業(yè)務間存在數據不對稱、信息不同步、業(yè)務不留痕、管理不高效的現象。通過此次人力資源數字化建設，聚焦不同的人事業(yè)務場景，通過優(yōu)化各業(yè)務間的銜接流程、明確跨部門業(yè)務協(xié)同、建立可監(jiān)控、可回溯的運行機制，實現端到端的全流程數字化管理，塑造一體化管理體系。

（1）招聘管理

人才引進作為人力資源管理的“排頭兵”，與企業(yè)契合的新員工可以減少用人部門與新入職員工的磨合期，提升部門的工作效率，促進集團戰(zhàn)略目標落地。集團原有的招聘系統(tǒng)無法滿足集團的招聘需求，且在業(yè)務協(xié)同上未形成數字化的銜接，具體的執(zhí)行情況難以督辦，尤其是檔案的轉遞工作，在入職后難以按時完成。

通過此次數字化建設，打造了專屬PC端、移動端招聘雙門戶，通過建立符合集團文化特點的招聘官網，提升集團雇主品牌形象宣傳，幫助集團更好地吸引優(yōu)秀人才，并通過場景化的招聘功能，提升應聘者的使用體驗。后臺管理端通過多部門協(xié)同通道，實現招聘全流程智能流轉，全面協(xié)同用人部門、人事部門、應聘者多角色關系，有效提升招聘效率與體驗；前臺應用端通過開放招聘官網與微官網雙入口，從崗位投遞到進度查詢，求職者均可通過官網和移動端完成，實現多渠道的溝通反饋、重視應聘體驗，同頻共振，打造更契合的價值鏈接。截止2023.07.13，官網瀏覽量111900次，發(fā)布崗位74個，注冊簡歷13007份，應聘人數2118人。

此外，在招聘結束后，管理員通過向應聘者發(fā)送入職邀請，自動開啟入職銜接業(yè)務，應聘者可在此進度中完成對崗位、薪資、待遇等入職信息的二次確認，完成入職邀請并進入信息采集、信息確認等環(huán)節(jié)，通過打造招聘到入職的銜接流程實現入職體驗的全面提升，從而構建全新的雇主競爭優(yōu)勢。

（2）員工關系

員工關系管理是人力資源管理體系中不可或缺的重要組成部分。通過員工關系管理，能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工的貢獻度、加強員工的忠誠度、增進員工的敬業(yè)度，從而增強客戶的滿意度，維持企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經營的效益和效率。

為進一步提升集團員工關系管理，集團通過人力資源數字化建設實現員工的入轉調離退與員工檔案全流程線上化，并支持花名冊的定制設計。

入轉調離退：通過咨詢調研階段對集團入職、轉正、借調、跨部門調動等13項員工調動流程進行業(yè)務流程梳理優(yōu)化，對相應流程的業(yè)務協(xié)同、業(yè)務表單、數據處理規(guī)則等進行明確后將業(yè)務全流程線上化運行，運行過程中HR可隨時查看審批進展，審批人員收到待辦消息提醒，進行一鍵審批且，對未能及時審批的內容也可進行催辦，業(yè)務辦理完成后，業(yè)務表單自動存檔，以便后續(xù)統(tǒng)計分析。

檔案管理：完整、清晰的員工檔案可以降低用工風險，為其他人力資源管理工作提供依據與支持。通過本次數字化建設，將各項人事業(yè)務與檔案管理工作結合，實現檔案信息的轉遞、補充和確認工作線上化，提升辦事效率；通過設置業(yè)務預警、流程流轉、待辦門戶推送等，實現入、離職人員檔案轉遞預警機制，降低業(yè)務風險；通過將培訓申報流程、培訓執(zhí)行流程、結果歸檔流程等線上化運行，實現培訓檔案的自動更新與存檔，提升業(yè)務效率與與相關數據的及時性。

（3）薪資管理

薪酬管理作為人力資源管理中的重要一環(huán)，可以促進企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，更好地實現管理目標。集團有完善的薪酬體系、流程和管理制度，但由于集團下屬單位的主營業(yè)務各不相同，其薪資結構與薪資規(guī)范性上存在差異；此外，由于全集團的薪酬管理線上化程度比較低，難以統(tǒng)計記錄完整的變動和規(guī)則化核算的過程。

前期咨詢階段通過明確薪酬體系、梳理各類工資變動涉及的變動項目、執(zhí)行標準、核算規(guī)則和審批流程等，建立人事前端業(yè)務和薪酬后端處理的業(yè)務協(xié)同機制，在業(yè)務協(xié)同中自動更新員工最新工資標準，記錄歷史變化過程，優(yōu)化薪酬核算的流程，提升薪酬管理業(yè)務協(xié)同。

通過對集團和子公司的薪酬項目進行對照、統(tǒng)一、分類、匯總，梳理歸類各類人員對應的各項工資項目執(zhí)行標準與規(guī)則，在系統(tǒng)建設階段將各項工資項目、執(zhí)行標準、規(guī)則、流程等線上化。根據下屬單位的不同業(yè)務特性，設置相應的薪資類別、薪酬體系、計算規(guī)則與薪資賬套表、薪資業(yè)務流程節(jié)點，實現薪酬的自動核算匯總、在線審批、在線發(fā)放，薪資發(fā)放結束后，還可通過線上核算或導入薪資數據，輸出相應的薪資報表，對薪酬數據進行統(tǒng)計分析。

創(chuàng)新管理服務，讓服務有“速度”更有“溫度”

隨著市場與人才競爭的不斷加劇、信息技術在企業(yè)的廣泛應用，企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理服務方式，滿足多元員工的人力資源服務需求，讓人力資源管理工作進一步為企業(yè)戰(zhàn)略賦能，而人力資源共享服務中心的出現，恰好適應了企業(yè)這一轉變的迫切需求。

集團通過此次人力資源數字化轉型，深入分析不同環(huán)境與場景下的員工管理與服務需求，并在此基礎上搭建了人力資源共享服務中心。本次共享服務中心建設集部門統(tǒng)計、個人信息、假勤統(tǒng)計、個人薪酬、待辦事項、業(yè)務辦理、通知公告等為一體，將集團各業(yè)務單元與人力資源有關的11類業(yè)務29項流程匯集至共享服務中心，聚焦管理者、HR和員工三類差異化視角，為不同人群搭建門戶并授予不同權限，滿足差異化的服務訴求。此外，本次共享服務中心建設了PC端與移動端雙門戶，使用者可通過手機輕松發(fā)起、審批業(yè)務，查看相應的流程進展。

三、價值分享

1、承上啟下，推動人力資源數字化轉型與戰(zhàn)略落地

通過前期咨詢對集團戰(zhàn)略規(guī)劃、政策制度、業(yè)務文件等進行拆解分析，與相關領導、業(yè)務專員與集團員工進行調研訪談，圍繞企業(yè)當前的核心管理訴求及多層級角色的核心業(yè)務訴求，對企業(yè)人力資源業(yè)務、人力資源數字化管理成熟度的全面評估與診斷，進而明確企業(yè)數字化轉型中的關鍵目標，幫助企業(yè)制定科學的、可落地的人力資源數字化頂層規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃。在后續(xù)咨詢規(guī)劃的實際落地中，為項目開發(fā)團隊提供指引，幫助咨詢成果和數字化系統(tǒng)實施落地，并提供轉型過程的長期跟蹤服務。為人力資源數字化轉型項目提供了前中后期三重保障，提升人力資源數字化轉型與戰(zhàn)略的匹配度和成功率。

眾所周知，人力資源數據統(tǒng)計分析是一項十分重要的工作，集團的人力資源結構數據、業(yè)務數據，可以幫助管理人員掌握各部門與員工工作情況、進行人力資源管理的風險預警、為人才的選用育留提供數據支持等等。其中，組織、崗位、員工信息作為人力資源數據統(tǒng)計分析的源頭，如何提升數據的準確性、及時性，提升數據質量，是人力資源部著重考慮的問題之一。本次數字化建設，通過建立組織機構數據標準體系與員工數據標準體系，統(tǒng)一、規(guī)范人力資源業(yè)務流程標準化的數據體系和流程體系，建立數據的動態(tài)更新機制。通過管理與技術雙管齊下，讓看似無形的管理需求－行為管理、過程監(jiān)控、風險預警、結果導向等，通過數據比對分析可視化展現，為人力資源管理、規(guī)劃提供了有力的信息支持與保障，也為企業(yè)管理者決策提供數據輔助與支撐。

3、創(chuàng)新管理，跑出人力資源管理的“溫度”和“速度”

市場的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說，人才是最重要的資源，是其核心競爭力所在。集團為進一步提升人才吸引，加強人才保留，通過數字技術加持人力資源管理，創(chuàng)新業(yè)務場景，實現業(yè)務間的高效協(xié)同，釋放智慧人事新價值；通過移動端建設，打破業(yè)務辦理的地域局限，就地就近，操作簡便；通過創(chuàng)新共享服務模式，為員工提供多渠道、定制化服務，讓員工少跑腿，讓數據多跑路，提升辦事效率，提升員工的體驗感、參與感和價值感知。